一、结构化面试的体现

面试题目、评分标准、考官队伍、考场位置、实施程序、考核要素

实施程序结构化：

面试程序严格：

1、面试需要两天时间

2、到少会有四套题

3、上午和下午不一样

考核要素结构化

一、数据驱动经历的5个阶段：

价值：

1）无意识阶段=靠经验+拍脑袋决策

2）感知数据=统计数据产生后的结果

3）开始思考=分析数据产生背后的原因

4）开始行动=跟据分析结论开始行动，可预测行动结果

5）数据驱动=让期望的结果产生

二、招聘数据分析的统计指标：

1）关键绩效=招聘计划完成率、招聘及时率、平均招聘周期

2）招聘过程=简历初筛通过率、初试通过率、复试通过率，面试到场率、录用率、到岗率

3）招聘成本=单位招聘成本、渠道招聘成本

4）渠道效果=渠道有效简历率、渠道面试通过率、渠道录用率

三、数据驱动招聘效能的示例：

招聘价值：价值体现与决策

招聘运营：持续优化

1、招聘工作跟踪：关键岗位的计划完成率、完成招聘计划的周期、成本

2、洞察问题：招聘计划完成率低，简历量少，面试到场率低，Offer接受率低

3、诊断原因：薪酬不具竞争力，猪头供应商推荐的简历质量低，区域内相关人才数量少

4、支持决策：调整薪酬、换渠道供应商，立雇主形象

5、商业价值：更好招聘成果、更高招聘效率、更低招聘成本

3.C  7. A.   11.A。12.AC。 13。ABC。14、ABCD 

15。ABD。16。1   17.1。18 .1。19.1。20。2

一、人力资源短缺的表现

1、结构性短缺：

1）发生在以项目形式动作的高新技术、工程尖企业

2）周期性变化或不确定性

3）缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划

2、素质性短缺

1）普遍存在

2）员工的知识、技能、职业精神和职业道德达不到企业发展的需要

3）缺乏完善、有效的培训体系

二、人力资源短缺的危害

将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻识先机，或因缺乏人才，实施不到位而失败，或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成，最终导致企业经营陷入困境

三、人力资源过剩

由于技术进步、业务量减少或企业重组等原因，从而导致企业中劳动力的供给大于需求，出现部分劳动力闲置的状态

五、如何填写“技能要求”

1、基本技能：良好的公文写作能力，能够阅读专业的文件资料，熟练掌握数据库管理

2、业务技能：

六、如何填写“素质要求”

胜任该职位最需要的能力：

情绪稳定性、心理承受力、忠诚、自我认识、团队合作精神、全局意识、人际敏感性、责任心、原则性、成就动机、魄力

素质要求：胜任该职位最需要的能力

情绪稳定性、心理承受力、忠诚、自我认识、团队合作精神、全局意识、人际敏感性、责任心、原则性、成就动机、魄力

法问卷

61-81-1113-13123-141234-15124 对对对对cuo

经济人：标准化o

ren de ben x

选择题8： 工作要素是形成职责的信息来源和分析基础,并不能直接体现在职位说明书之中。

22.

1D2C3C4A5B6D7A8D9A10D

11AC

12AC

13ABC

14全选

15ABD

pan du

单选题

1、D

2、A

3、A

4、B

5、D

6、A

7、B

8、B

9、C

10、A

多选题

11、 A,B,D 

12、 A,D 

13、 A,B,C

 14、C,D

15、A,B

判断题

16、错误17、错误18、正确19、错误20、正确

单选题

1、C 2、A 3、A 4、A 5、A

多选题

6、A,B 7、C,D 8、A,B

判断题

9、正确10、正确

1-5  DADCC

6-10  CBBBA

11-15  DBACB

16-20  DCABB

21ABC  22AB  23ABC  24ACD  25BCD  26ABC

27ABCD  28ABC  29CD  30ABD  31错  32对   

33错  34错  35错  36错  37对  38对  39错  40对

1-5  DAABD

6-10  ABBCA

11ABD  12AD  13ABC  14CD  15AB  16错  17错

18对  19错  20对

1-5  DCBBA

6BCD  7ABC  8对  9对  10对

1-5  CAAAA

6AB  7CD  8AB  9对  10对

1-5 BACCA

6-10 AAAAC

11AC  12AC  13ABC  14ABCD  15ABD  16对

17对  18对  19对  20错