A 2.3.6.10

B 4.7.8

ABD AD ABC CD AB 

BBABA

1D 5D 9C

1-2：

3-5：B B  A

6BCD  7ABC  

8-10:对对对

1-5：BA--A

6-10：AAAA ?

11AB,12AC,13 ABC  14全  15AB  

16-20:对，对，对，对，错

最浪费时间的做法就是出色的完成b

3.4B

BCD ABC 

8 9 10对

A 2.3.6.10

B 4.7.8

ABD AD ABC CD AB 

BBABA

2.10.13.18A

7.8.9B，12.15.19.20B

21ABC  22AB  23ABC  24ACD  25BCD 

26ABC  27全  28ABC  29CD  30ABD

31--35:错 对 错 错 错 

36--40：错 对 对 错 对

1-5：-AA--

6-10：-A---A

11ABD  12AD  13ABC   14CD  15AB

16-20:错错 对 错 对

1-2：

3-5：B B  A

6BCD  7ABC  

8-10:对对对

作业2：

1.C

2-5：AAAA

6:AB   7:CD   8:AB  9-10:√  √

1-5：BA--A

6-10：AAAA ?

11AB,12AC,13 ABC  14全  15AB  

16-20:对，对，对，对，错

5 A 

6  BCD  7 ABC

2  5  6  7  8  9  A

11  AC  12  AC  13 ABC  15 ABD

行为描述面试的理论基础：

假设1：过去的行为可预测将来的行为

假设2：与岗位相关的过往行为可预测未来的岗位胜任力

成功面试四要素：

望：表情、手势和姿势、触摸

闻、问切、行为

一、结构化面试的体现

面试题目、评分标准、考官队伍、考场位置、实施程序、考核要素

实施程序结构化：

面试程序严格：

1、面试需要两天时间

2、到少会有四套题

3、上午和下午不一样

考核要素结构化

一、数据驱动经历的5个阶段：

价值：

1）无意识阶段=靠经验+拍脑袋决策

2）感知数据=统计数据产生后的结果

3）开始思考=分析数据产生背后的原因

4）开始行动=跟据分析结论开始行动，可预测行动结果

5）数据驱动=让期望的结果产生

二、招聘数据分析的统计指标：

1）关键绩效=招聘计划完成率、招聘及时率、平均招聘周期

2）招聘过程=简历初筛通过率、初试通过率、复试通过率，面试到场率、录用率、到岗率

3）招聘成本=单位招聘成本、渠道招聘成本

4）渠道效果=渠道有效简历率、渠道面试通过率、渠道录用率

三、数据驱动招聘效能的示例：

招聘价值：价值体现与决策

招聘运营：持续优化

1、招聘工作跟踪：关键岗位的计划完成率、完成招聘计划的周期、成本

2、洞察问题：招聘计划完成率低，简历量少，面试到场率低，Offer接受率低

3、诊断原因：薪酬不具竞争力，猪头供应商推荐的简历质量低，区域内相关人才数量少

4、支持决策：调整薪酬、换渠道供应商，立雇主形象

5、商业价值：更好招聘成果、更高招聘效率、更低招聘成本

3.C  7. A.   11.A。12.AC。 13。ABC。14、ABCD 

15。ABD。16。1   17.1。18 .1。19.1。20。2

一、人力资源短缺的表现

1、结构性短缺：

1）发生在以项目形式动作的高新技术、工程尖企业

2）周期性变化或不确定性

3）缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划

2、素质性短缺

1）普遍存在

2）员工的知识、技能、职业精神和职业道德达不到企业发展的需要

3）缺乏完善、有效的培训体系

二、人力资源短缺的危害

将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻识先机，或因缺乏人才，实施不到位而失败，或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成，最终导致企业经营陷入困境

三、人力资源过剩

由于技术进步、业务量减少或企业重组等原因，从而导致企业中劳动力的供给大于需求，出现部分劳动力闲置的状态